La teoría de las competencias directivas

La evolución histórica de esta teoría se puede remontar a los años 70, cuando David McClelland introdujo el concepto de competencia como un conjunto de características que predicen el éxito en el desempeño laboral. Posteriormente, otros autores como Boyatzis, Spencer y Spencer, o Woodruffe profundizaron en el desarrollo y la aplicación de las competencias en el ámbito organizacional. En los años 90, se popularizó el uso de las competencias como una herramienta para la gestión del talento humano y se elaboraron modelos específicos para diferentes niveles jerárquicos, entre ellos el directivo

El propulsor de esta teoría fue David McClelland, quien fue un psicólogo estadounidense que se especializó en el estudio de la motivación humana y el desarrollo profesional⁴. Fue el fundador del Centro McBer para la Investigación sobre Competencias, donde realizó numerosos estudios sobre las competencias requeridas para diferentes ocupaciones y sectores⁴. También fue el creador del método de evaluación por incidentes críticos, que consiste en identificar las conductas observables que diferencian a los directivos exitosos de los menos exitosos.

Las principales características de esta teoría son:

• Es una teoría basada en evidencia empírica y análisis estadístico.
• Es una teoría orientada al resultado y al desempeño.
• Es una teoría flexible y adaptable a diferentes contextos y situaciones.
• Es una teoría integradora y multidimensional que abarca diferentes tipos y niveles de competencias.
• Es una teoría dinámica y evolutiva que se actualiza según las demandas del entorno y las necesidades de la organización.

La teoría de las competencias directivas es una teoría que propone que los directivos deben poseer una serie de competencias que les permitan desempeñar su rol de manera efectiva, como la visión estratégica, la orientación al cliente, la gestión de equipos, la comunicación, la negociación, la toma de decisiones, etc.

Estas competencias se clasifican en tres grupos: estratégicas, estratégicas y de eficacia personal. Las competencias intratégicas generan valor económico, las estratégicas potencian las capacidades de los empleados y las de eficacia personal desarrollan actitudes y habilidades para relacionarse efectivamente.

Las competencias directivas se clasifican en tres grupos según el ámbito de actuación y el tipo de valor que generan:

• Las competencias estratégicas: son las que se refieren a la capacidad estratégica de un directivo y a su relación con el entorno externo de la empresa. Estas competencias sirven para generar valor económico, es decir, para contribuir al crecimiento y la rentabilidad de la organización. 

Algunas competencias estratégicas son: la visión de negocio, la resolución de problemas, la gestión de recursos, la orientación al cliente, la red de relaciones efectivas y la negociación.

• Las competencias intratégicas: son las que se refieren a la capacidad estratégica de un directivo y a su relación con el entorno interno de la empresa. Estas competencias sirven para potenciar las capacidades de los empleados y fortalecer su compromiso con la organización, es decir, para contribuir al desarrollo y la motivación del capital humano. 

Algunas competencias estratégicas son: la comunicación, la organización, la empatía, la delegación, el coaching y el trabajo en equipo.

• Las competencias de eficacia personal: son las que se refieren a los hábitos básicos de una persona consigo misma y con su entorno. Estas competencias sirven para desarrollar actitudes y habilidades que permiten a los colaboradores relacionarse de manera efectiva, es decir, para contribuir al clima y la cultura organizacional. 

Algunas competencias de eficacia personal son: la proactividad, el autogobierno, la gestión personal y el desarrollo personal.

Para identificar las competencias directivas requeridas para un puesto, se pueden seguir los siguientes pasos:

• Analizar el perfil del puesto, es decir, las funciones, responsabilidades y objetivos que debe cumplir el directivo.
• Identificar las competencias directivas clave para el puesto, es decir, las habilidades que le permitirán al directivo desempeñar su rol de manera efectiva, teniendo en cuenta el contexto y la estrategia de la organización.
• Definir los criterios e indicadores para medir cada competencia directiva, es decir, los comportamientos observables y los resultados esperados que evidencian el nivel de dominio de cada habilidad.
• Diseñar y aplicar las técnicas de evaluación más adecuadas para cada competencia directiva, es decir, los métodos e instrumentos que permiten recoger y analizar la información sobre el desempeño del directivo, como entrevistas, cuestionarios, pruebas situacionales, etc. 
• Interpretar y comunicar los resultados de la evaluación, es decir, comparar el nivel actual de dominio de cada competencia directiva con el nivel requerido para el puesto y proporcionar feedback al directivo sobre sus fortalezas y áreas de mejora.

La teoría de las competencias directivas funciona como un marco de referencia para definir, evaluar y desarrollar las habilidades necesarias para ejercer un rol directivo. Para ello, se establecen unos criterios e indicadores que permiten medir el nivel de dominio de cada competencia y diseñar planes de acción para mejorarlas¹. Así mismo, se facilita la alineación entre las competencias directivas y los objetivos estratégicos de la organización, así como la integración con otros procesos de gestión del talento humano, como la selección, la formación o la retribución.

El proceso de desarrollo de las competencias directivas implica las siguientes fases:

• Diagnóstico: consiste en identificar las competencias directivas requeridas para el puesto y evaluar el nivel actual de dominio de cada una mediante técnicas como entrevistas, cuestionarios o pruebas situacionales.
• Planificación: consiste en establecer los objetivos de desarrollo para cada competencia directiva y definir las acciones formativas o experiencias de aprendizaje más adecuadas para lograrlos, teniendo en cuenta los recursos disponibles y el tiempo estimado.
• Ejecución: consiste en llevar a cabo las acciones o experiencias planificadas para desarrollar las competencias directivas, aplicando los conocimientos adquiridos y practicando las habilidades desarrolladas en el contexto real o simulado.
• Seguimiento: consiste en monitorear el progreso del desarrollo de las competencias directivas, mediante el uso de indicadores, feedback o autoevaluación, y realizar los ajustes necesarios para asegurar la efectividad del proceso.
• Evaluación: consiste en medir el nivel de dominio alcanzado de cada competencia directiva al finalizar el proceso y compararlo con el nivel inicial, así como valorar el impacto del desarrollo de las competencias directivas en el desempeño laboral y en los resultados de la organización.